LO SMART WORKING È CARATTERIZZATO DALL’ALTERNANZA TRA PRESTAZIONE LAVORATIVA – RESA ALL’INTERNO DEI LOCALI AZIENDALI – E PRESTAZIONE LAVORATIVA ESEGUITA IN ALTRE LOCALITÀ̀ PRESCELTE DAL LAVORATORE, ENTRO I SOLI LIMITI DI DURATA MASSIMA DELL’ORARIO DI LAVORO GIORNALIERO E SETTIMANALE, DERIVANTI DALLA LEGGE E DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA. AI LAVORATORI CHE SOTTOSCRIVONO E REALIZZANO UN ACCORDO DI SMART-WORKING, È GARANTITA PARITÀ̀ DI TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVE.
Ultime novità: diritto
La legge di conversione del decreto Milleproroghe (Legge n. 14/2023) prevede il riconoscimento del diritto allo smart working fino al 30 giugno 2023:
– ai lavoratori fragili (D.M. 4 febbraio 2022);
– ai genitori di almeno un figlio minore di 14 anni (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività̀ lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore).
Per i dipendenti pubblici, invece, lo smart working è riservato soltanto in caso di riconosciuta fragilità.
Norma strutturale per genitori under 12 e disabili
L’ art. 4, comma 1, del D.lgs. n. 105/2022, prevede che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori che appartengono ad una delle seguenti categorie:
– disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992);
– con figli fino a 12 anni di età;
– con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età̀, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, Legge n. 104/1992);
– assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente (coniuge, altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso, convivente di fatto, familiare o affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il terzo grado).
Procedura per l’attivazione dello smart working
Tutti i datori di lavoro che decidono di adottare la modalità di lavoro agile devono stipulare in forma scritta un accordo individuale con il lavoratore e conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione. Inoltre, l’unica modalità consentita per l’assolvimento degli obblighi informativi è quella ordinaria che prevede che il datore di lavoro comunichi, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile utilizzando il modello reso disponibile dalla piattaforma. La comunicazione deve essere resa, in modalità individuale o massiva, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo per le comunicazioni di proroga.
Per i genitori Under 14 e per i lavoratori fragili è possibile attivare smart working tramite “procedura semplificata” fino al 30/06/2023.
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