Il contratto di lavoro stagionale – Indicazioni alle imprese

Il contratto stagionale è un particolare contratto a tempo determinato applicabile a specifici lavori, legati, per lo più, a cicli stagionali. Non tutte le imprese possono agevolarsi di questa tipologia contrattuale in quanto riguarda alcuni settori lavorativi. Infatti per lavori stagionali si intendono le attività che possono intensificarsi, oppure che devono essere svolte solo in determinati periodi dell’anno, in virtù di condizioni atmosferiche oppure ancora per le caratteristiche del servizio reso (o del prodotto realizzato e venduto).

Il concetto di “stagionalità” è stato recentemente oggetto di specificazioni da parte del legislatore, come vedremo di seguito.

In base alle norme generali, un’attività è stagionale se:

• è individuata dall’ancora valido DPR n. 1525/1963, il quale elenca le 52 attività considerate stagionali per loro natura (seppur molte di esse risultano assolutamente desuete). Esse sono consultabili cliccando sul seguente link: Elenco-attività-stagionali

oppure se

• è individuata dalla contrattazione collettiva (maggiormente rappresentativa).

In sostanza, l’impresa può stipulare con un lavoratore un rapporto a termine stagionale solo se in essa viene svolta un’attività indicata dal “vecchio” DPR citato oppure se è il contratto collettivo nazionale/territoriale di settore a disciplinare l’attività come stagionale (si pensi ai Pubblici Esercizi, al Turismo, oppure all’Industria Alimentare), oppure ancora se previsto da un contratto aziendale.

L’INTEPRETAZIONE AUTENTICA DEL LAVORO STAGIONALE: la legge di bilancio dello scorso anno (L. 207/2024) ha introdotto una norma di interpretazione autentica (ciò capita quando il legislatore sente il dovere di chiarire una norma forse non proprio nitida). Infatti, come anche specificato dal Ministero del Lavoro (circolare n. 6/2025) la norma di interpretazione autentica si è resa necessaria in quanto la formulazione letterale della norma (art. 21 d.lgs. 81/2015) non risultava sufficientemente chiara circa la possibilità o meno per i contratti collettivi di prevedere altre ipotesi di attività stagionali.

Il Ministero, in sintesi:

• ha ricordato che sono considerate stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa,

ma, al contempo,

• ha anche voluto far intendere che alla contrattazione collettiva spetterà chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo e di prevenire abusi derivanti potenzialmente da successioni di contratti a tempo determinato.

Il messaggio del ministero, in poche parole, è stato: a pari onori, pari oneri! Il compito della contrattazione collettiva, quindi, è – e sarà – di introdurre misure che favoriscano l’individuazione:

• delle ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
• della durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
• del numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.

Il contratto stagionale è, in pratica, un contratto a termine, quindi soggiace ai suoi classici adempimenti ed obblighi più noti (forma scritta del contratto, iscrizione Inps/Inail del lavoratore, ecc.), ma con una serie di particolarità che lo distinguono da un normale contratto a tempo determinato.

Vediamo sinteticamente di seguito le particolarità del contratto stagionale:

• NO LIMITE 24 MESI. Rispetto al contratto a tempo determinato ordinario, quello stagionale non deve rispettare il limite di durata di 24 mesi (al superamento dei quali il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato), né al limite – in alternativa – fissato dal CCNL applicato. Questa caratteristica è dovuta al fatto che normalmente le lavorazioni stagionali si esauriscono nel giro di qualche settimana o mese, con probabilità di riaverne necessità l’anno successivo.
  In ogni caso è buona norma che i rapporti stagionali, per rimanere tali, non abbiano una durata massima superiore agli 8 mesi all’anno.
• SI 4 PROROGHE. Nel silenzio del legislatore (che non ha mai chiarito con precisione tale tema), il contratto stagionale rimane soggetto alla disciplina relativa al numero di proroghe (4) come per il contratto a tempo determinato. In sostanza, anche un contratto stagionale non può superare il tetto delle 4 proroghe, pena la conversione a tempo indeterminato a partire dalla quinta proroga.
• NO LIMITE AI RINNOVI (E NO CAUSALI SPECIFICHE). La disciplina del rinnovo, nella stagionalità, deroga in toto a quella generale per i contratti a tempo determinato. Pertanto i contratti stagionali possono essere liberamente rinnovati e senza l’obbligo di apporre alcuna causale.
• NO STOP AND GO. Per quanto riguarda la successione di rapporti, nel contratto di lavoro stagionale non si applica il c.d. “stop and go”, vale a dire il periodo cuscinetto che obbliga ad uno stacco di dieci o venti giorni a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore. Ciò significa che un contratto stagionale si può ben legare al successivo senza soluzione di continuità.
• NO LIMITI QUANTITATIVI. L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi: di conseguenza, non si applica né la percentuale del 20% rapportata sui lavoratori in forza a tempo indeterminato il 1° gennaio dell’anno a cui ci si riferisce, né a quella, eventualmente diversa, prevista dalla contrattazione collettiva.
• SI DIRITTO DI PRECEDENZA. Il dipendente assunto con contratto a termine per attività stagionali può esercitare il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento delle medesime mansioni nella successiva stagione.
• ASPETTI CONTRIBUTIVI. Tra i 2 tipi di stagionalità (DPR / CCNL) c’è una differenza sotto il profilo dei versamenti contributivi a carico azienda:
• i contratti per lo svolgimento delle attività stagionali previste dal DPR n. 1525/1963 sono esonerati dal versamento del contributo addizionale NASpI (1,40%) e dall’incremento previsto in occasione di ciascun rinnovo (0,50%), tassazioni previste per il normale contratto a termine;
• i contratti stagionali derivanti da discipline di contratti collettivi versano il contributo addizionale NASpI (1,40%) e ad ogni rinnovo versano uno 0,50% in più (Messaggio INPS n. 483/2025) come nei normali contratti a termine.

Inoltre, è bene sapere:

• il lavoro stagionale è possibile anche con un rapporto di apprendistato (c.d. Apprendistato Stagionale), se la contrattazione collettiva lo disciplina (si pensi al CCNL Pubblici esercizi – Confcommercio oppure il CCNL Agenzie di viaggio e turismo – Confcommercio, oppure ancora Turismo – Industria, auspicando che tali discipline rimangano invariate alla luce della recente interpretazione autentica).
• tutte le norme, sopra sintetizzate, inerenti al rapporto stagionale non sono precisamente valide per lo stagionale agricolo. Infatti per la stagionalità del settore agricolo, è prevista una particolare figura, l’operaio a tempo determinato (OTD), il quale è soggetto ad una propria (particolare) e differente disciplina.

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