Riprendendo il nostro precedente articolo dove abbiamo informato sul tema della trasparenza salariale in base alla bozza di decreto sul tavolo del governo (Trasparenza retributiva: nuovi adempimenti in vista per i datori di lavoro – Associazione Commercianti Albesi) informiamo che lo scorso 1° giugno è stato pubblicato il Decreto Legislativo n. 96/2026 che introduce ufficialmente, nel nostro mondo del lavoro, obblighi su tale nuovo tema.
Si ricorda che le novità sono figlie della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026, ma alcune disposizioni in esso contenute hanno decorrenze diverse.
La disposizione apporterà novità molto impattanti nella gestione del personale. Infatti, per la prima volta vengono disposti obblighi di misurazione e comunicazione al fine di contrastare il divario retributivo di genere. La misurazione non confronta solo persone con la stessa mansione (es. due contabili), ma ruoli diversi che richiedono competenze, sforzo e responsabilità equivalenti.
Il decreto disciplina le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”:
- “Stesso lavoro”: è la prestazione svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili al medesimo livello e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento;
- “Lavoro di pari valore”: è la prestazione diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La valutazione sul “lavoro di pari valore” deve, tra le altre cose, tenere conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro e di altri eventuali fattori pertinenti alla prestazione ed alla posizione.
L’obiettivo della norma è capire se i settori tipicamente “femminili” sono pagati meno di quelli “maschili”, a parità di peso professionale. L’incongruenza scatterà se emergesse un divario medio di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale costituisce presunzione di conformità al principio di parità retributiva, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori. Su tale argomento, il collegamento naturale è con il trattamento economico individuale che non deve essere inferiore al trattamento economico complessivo (TEC), introdotto recentemente dal Decreto 1° Maggio (D.L. n. 62/2026) per il quale si attendono delucidazioni amministrative dagli organismi preposti ed attualmente all’esame del Parlamento per la conversione in legge.
In prima battuta la nuova portata normativa – sulla parità salariale in senso stretto – riguarda le aziende con più di 100 dipendenti (pubbliche e private), ma vi sono altre novità anche per le aziende con dimensioni inferiori.
Il decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.
Sintesi dei punti chiave del decreto
Ambito: settore pubblico e privato (inclusi dirigenti e candidati). Esclusi lavoro domestico e intermittente.
Trasparenza totale: aziende obbligate a rendere accessibili i criteri retributivi e di progressione economica (esonero dalle progressioni sotto i 50 dipendenti). L’obbligo è assolto con l’informativa di assunzione o tramite rinvio ai CCNL maggiormente rappresentativi.
Colloqui di lavoro: vietato chiedere la retribuzione precedente. Bandi e annunci devono essere neutri rispetto al genere e indicare lo stipendio iniziale o la fascia retributiva.
Diritto all’informazione: ogni lavoratore può richiedere (una volta all’anno) i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria. Risposta entro due mesi o tramite pubblicazione in intranet. Vietate le clausole di segretezza sullo stipendio.
Comunicazione dati (scaglioni): obbligatoria sopra i 100 dipendenti (annuale per grandi aziende, triennale per le altre). I dati confluiscono a un nuovo Organismo di Monitoraggio ministeriale.
Obbligo di correzione: se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri neutri, e non sanato entro 6 mesi, scatta la “valutazione congiunta” obbligatoria con i sindacati per definire misure correttive.
Tutele e Accessibilità: informazioni sempre accessibili per i lavoratori con disabilità. Tutela giudiziaria estesa ai sindacati e protezione specifica contro i trattamenti ritorsivi del datore di lavoro. Codificata la discriminazione intersezionale.
Tabella adempimenti che dovranno effettuare i datori di lavoro
| Adempimenti per le imprese a partire dal 7 giugno 2026:
– Revisione delle fasi preassuntive e di recruiting inserendo negli avvisi, nei bandi o nelle altre comunicazioni l’indicazione della retribuzione o della fascia salariale. – Contestualmente declinare in modo neutro rispetto al genere i titoli professionali negli annunci. |
| Accessibilità dei criteri retributivi e di carriera:
– Rendere facilmente accessibili a tutti i dipendenti i criteri oggettivi e neutri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. – Assolvere all’obbligo tramite l’informativa in fase di assunzione (ex d.lgs. 152/1997) o tramite il rinvio espresso alle declaratorie del CCNL applicato e agli eventuali accordi aziendali vigenti. – Esonerare il datore di lavoro di un’azienda con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di rendere disponibili i criteri stabiliti per la progressione economica. |
| Gestione del “Diritto all’informazione” dei dipendenti:
– Predisporre un processo aziendale (o un portale dedicato/intranet aziendale) per gestire le richieste dei dipendenti (effettuate direttamente, tramite sindacato o organismi di parità) relative ai livelli retributivi individuali e medi per categoria e sesso. L’azienda deve fornire una risposta scritta e motivata entro massimo 2 mesi dalla richiesta. – Informare annualmente tutti i dipendenti della sussistenza di questo loro diritto e delle relative modalità di esercizio. – Rimuovere dai contratti individuali o dai codici di condotta eventuali clausole di segretezza salariale (divieto ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione), in quanto vietate e nulle. |
| Cronoprogramma e adempimenti inerenti le comunicazioni da effettuare all’organismo di monitoraggio nazionale sul divario calcolato secondo le metriche dall’art. 9 del decreto legislativo:
– Aziende con 250 o più dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza annuale. – Aziende da 150 a 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza triennale. – Aziende da 100 a 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 con frequenza triennale. – Aziende con meno di 100 dipendenti: escluse dall’obbligo di reporting, salvo che non decidano di aderirvi su base volontaria. |
| Azioni correttive obbligatorie qualora emerga dai reporting una differenza salariale di genere pari o superiore al 5%
Il datore di lavoro ha 6 mesi di tempo dalla comunicazione dei dati per correggere l’anomalia. Qualora non vi ponga rimedio, ha l’obbligo di avviare tempestivamente una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA). Tale procedura deve condurre all’adozione di misure di correzione strutturali e alla revisione dei sistemi di inquadramento e di erogazione della retribuzione variabile (premi, superminimi) per eliminare i pregiudizi di genere. |
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