NUOVE REGOLE PER IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

 

Attività stagionali
I contratti a termine stipulati per le attività stagionali individuate dal DPR n. 1525/1963 (sino all’emissione di un Decreto da parte del Ministero del Lavoro) o dai contratti collettivi, devono rispettare le seguenti regole:
• Possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle specifiche causali summenzionate.
• Non soggiacciono al limite dei 24 mesi, quale periodo massimo dovuto alla sommatoria di tutti i contratti a termine stipulabili con il medesimo lavoratore, compresi i rapporti in somministrazione a termine.
• Sono esentati dal massimale dei contratti a termine stipulabili dall’azienda e previsto nella misura specificata dal contratto collettivo applicato dall’azienda stessa, ovvero, in mancanza di previsione contrattuale, nella misura del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
• Non si applica lo “stop & go”, obbligatorio tra due contratti a tempo determinato.
• Si applica il limite delle 4 proroghe, anche se la norma – articolo 21, comma 1, del decreto legislativo 81/2015 – non brilla per chiarezza. Ciò perché, per quanto la norma non evidenzia espressamente l’esclusione dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali come, invece, fa per quanto riguarda, ad esempio, la durata massima, l’assenza delle causali o lo “stop & go”, evidenzia come le 4 proroghe debbano essere effettuate “nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti”. Ma, come sappiamo, i contratti stagionali non soggiacciono al limite della durata massima e quindi possono, sommando tutti i contratti precedentemente stipulati, sforare detto limite dei 24 mesi.

Esclusioni
Nulla è cambiato per quanto riguarda le esclusioni dalle regole previste dal legislatore nella stipula di contratti a termine per determinate categorie di lavoratori o di attività lavorative (articolo 29, Decreto Legislativo 81/2015).

Sono esclusi:
• i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato (come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo n. 375/1993);
• i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.
• i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni;
• i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi;
• il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;
• il personale accademico delle Università (ai sensi della legge n. 240/2010).
• il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (di cui al decreto legislativo n. 367/1996), per quanto riguarda la stipula di un contratto non superiore a 36 mesi e relativamente alla norma sulle proroghe e rinnovi (articolo 21).

Inoltre, le nuove disposizioni, impartite dal Decreto Dignità in materia di contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a termine, non si applicano ai contratti stipulati dalle Pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le norme previgenti.

Termine per l’impugnazione
Qualora il lavoratore ritenga illegittimo il contratto a tempo determinato stipulato con una azienda, deve impugnare, con qualsiasi atto, anche di natura extragiudiziale, il contratto entro 180 giorni dalla cessazione.
L’allargamento dei termini di impugnazione di un contratto a tempo determinato, che passa quindi da 120 a 180 giorni, si applica esclusivamente ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dal 14 luglio 2018 (rinnovi compresi), nonché alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data. Per i contratti stipulati prima, si applicano in termini di impugnazione previgenti 120 giorni.
Ricordiamo che l’impugnazione, secondo quanto prescritto dall’articolo 6, comma 2, della legge 604/1966, è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

 

  

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