LE FERIE SOLIDALI

 

Il diritto alle ferie è un diritto irrinunciabile e garantito dalla Costituzione, oltreché della legge. In particolare, in base a quanto stabilito dalla normativa, la generalità dei lavoratori dipendenti ha diritto a 4 settimane di ferie l’anno, delle quali due devono essere fruite entro l’anno di maturazione, possibilmente in modo continuativo, e altre due entro i 18 mesi successivi, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, che devono comunque consentire al lavoratore il recupero psicofisico in tempi congrui.
La finalità delle ferie è infatti quella di concedere al dipendente un periodo di riposo, sia fisico che mentale, tale da consentire al dipendente di riprendersi dalla fatica e dall’usura dell’attività lavorativa, ma soprattutto al fine di poter “recuperare” i rapporti familiari e sociali e beneficiare di momenti di svago.
Nel nostro ordinamento, recentemente (Jobs Act) è stato introdotto un sistema solidale di cessione di ferie e riposi tra colleghi dipendenti occupati nella stessa azienda, per poter permettere l’assistenza di figli minorenni che si trovino in condizioni di salute gravi e che richiedano un’assistenza costante.
Tale norma affida alla contrattazione collettiva, sia nazionale che territoriale e aziendale, un ampio spazio di intervento.

Cenni storici: il tutto trova la sua fonte primaria di ispirazione nella famosa Loi Mathys, la Legge francese 459 del 9 maggio 2014, il cui nome richiama proprio un fatto di cronaca di grande impatto mediatico: in uno stabilimento della Loira i colleghi del padre di Mathys, un bimbo affetto da tumore al fegato, decisero di rinunciare a parte delle loro ferie, misero a disposizione 170 giorni di reduction du temps de travail, per permettere al collega di assistere il figlio fino alla morte.

Cessione dei riposi e delle ferie

L’articolo 24 del D.Lgs. 151/2015 (c.d. Decreto Semplificazioni), di attuazione del Jobs Act, così recita: “Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”.

Con riferimento al testo legislativo italiano va sottolineato innanzitutto che, in accordo con l’articolo 36, Costituzione, e con il D.Lgs. 66/2003, è possibile cedere solo le ferie eccedenti le 4 settimane annuali e, pertanto, maturate in virtù di particolari previsioni della contrattazione collettiva, e solo i riposi eccedenti i periodi minimi stabiliti dalla Legge, ossia 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e 24 ore di riposo consecutivo ogni 7 giorni.

Inoltre, la cessione dei riposi e delle ferie deve avvenire a titolo gratuito. L’introduzione di tale istituto, infatti, ha come obiettivo quello di promuovere una cultura solidaristica, che prescinda da qualsiasi interesse economico e di convenienza. Pertanto, è implicita nella norma stessa una volontà di responsabilizzazione dei dipendenti stessi, a cui viene affidato un ruolo attivo e collaborativo al fine di rendere effettive, nelle singole realtà aziendali, l’applicazione delle politiche di welfare e l’attuazione di un’effettiva conciliazione tra le esigenze di vita e le esigenze di lavoro, colmando le lacune in materia del welfare statale.
Si ricorda, al contempo, che la portata del testo legislativo è di per sé circoscritta, in quanto la possibilità di accedere all’istituto è limitata all’assistenza dei soli figli minori che versino in condizioni di salute che necessitino di cure costanti. Ne consegue l’impossibilità di accedere alle ferie e ai riposi solidali, quindi, in presenza di situazioni di malattia grave che richiedano assistenza costante di altri familiari conviventi, si pensi in primo luogo al coniuge, fatta salva ovviamente una previsione in tal senso della contrattazione collettiva nazionale o di secondo livello.
Più difficile, invece, dal testo legislativo individuare con chiarezza, o quanto meno senza dubbi applicativi, le fattispecie in cui è possibile ricorrere alla cessione di ferie e permessi: il testo parla, infatti, di condizioni di salute che necessitano di cure costanti, senza specificare se sono ammissibili solo i casi di grave infermità permanente o anche i casi di invalidità temporanea e, soprattutto, senza specificare se sia necessaria da parte del lavoratore beneficiario presentare apposita documentazione medica che certifichi la necessità di assistenza in favore del figlio minore.
Anche sui criteri e sulle modalità di cessione delle ferie e dei permessi non vi sono ulteriori specificazioni. In particolare, non viene precisato nulla riguardo agli aspetti della contribuzione previdenziale e della tassazione fiscale, nonché della gestione operativa sul LUL, in cui tuttavia si ritiene certamente necessario dare evidenza di tale cessione, sia nel LUL dei dipendenti cedenti che nel LUL dei dipendenti cessionari.
Tali lacune, in realtà, sono strettamente connesse alla volontà del Legislatore di affidare alla contrattazione collettiva un ruolo preminente, demandando la definizione delle misure, delle condizioni e delle modalità di accesso e fruizione di tale istituto.

L’intervento della contrattazione collettiva

Il primo accordo a livello nazionale sottoscritto in materia è stato l’accordo per il rinnovo del Ccnl Chimica industria, siglato in data 15 ottobre 2015. In tale accordo, oltre al richiamo della norma di Legge, è stato previsto il consenso alla cessione delle ferie e dei riposi da parte del lavoratore beneficiario.
Un accordo di fondamentale importanza è quello del Ccnl Metalmeccanica industria, che col verbale d’intesa del 26 marzo 2018 ha introdotto la c.d. “Banca delle ore solidale”. Nello specifico, in ogni realtà aziendale, le Rsu/Rsa aziendali o i singoli lavoratori possono avanzare richiesta alla direzione aziendale per l’applicazione dell’istituto e, espletati gli adempimenti previsti in materia di privacy e di acquisizione del consenso al trattamento dei dati da parte dei beneficiari della misura, l’azienda dovrà informare tutti i lavoratori e raccogliere le adesioni degli stessi.
Possono essere oggetto di cessione i permessi accantonati in conto ore e le ferie aggiuntive alle 4 settimane.
Di particolare interesse, poi, l’estensione dell’istituto, oltre che all’assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche a “situazioni di grave necessità che abbiano determinato fra lavoratori dell’azienda l’esigenza di aiutare i colleghi interessati attraverso la cessione volontaria”.
La previsione è volutamente di ampia portata e mira alla promozione di una cultura solidaristica tra colleghi. Tale accordo è interessante anche sotto l’aspetto contributivo e fiscale, in quanto viene specificato che il valore delle ore cedute corrisponde all’importo delle ore cedute e che la contribuzione previdenziale e la tassazione fiscale verranno applicate sulle ore cedute fruite dal lavoratore beneficiario. È demandata alla contrattazione aziendale la disciplina di ulteriori aspetti dell’istituto, quali la definizione della quantità di ore cedibili, i termini e le modalità per manifestare la volontà di cedere ferie e permessi, i termini e le modalità per accedere e fruire delle ore cedute e la gestione di eventuali ore residue non godute dai beneficiari.

Gli accordi aziendali

Gli accordi aziendali assumono un ruolo preminente in materia di ferie e permessi solidali. Questo per 3 motivi principali: in primis, poiché è la normativa stessa a demandare alla contrattazione collettiva il ruolo di definizione dell’istituto in esame, in secondo luogo poiché, essendo la normativa di recente emanazione, non tutti i Ccnl l’hanno recepita e normata, infine poiché essendo il tema in esame l’attuazione di un istituto di solidarietà volontaria tra colleghi, appare logico che sia la singola realtà aziendale ad avere un ruolo attivo.
Si cita a titolo esemplificativo alcuni accordi aziendali che sono parsi a chi scrive degni di nota, sia per la portata innovativa, sia per la capacità di coinvolgimento dei lavoratori: accordo Funivie Savona San Giuseppe, sottoscritto nel 2009; accordo Ctt Nord, 2014; accordo Busitalia Sita Nord, del 2017; accordo Intesa San Paolo del 2015, e accordo UniCredit del 2017, che istituiscono la “Banca del Tempo”.

Riflessioni

Gli operatori del diritto del lavoro, in tale argomento, sono divisi tra coloro che asseriscono che tali accordi possano essere riconducibili ad una qualche forma di welfare (e, pertanto, essere soggetti ai benefici previsti in materia dalla normativa vigente dal punto di vista della contribuzione previdenziale e della tassazione fiscale) e coloro i quali ritengono che le ferie solidali non possano essere definiti come welfare. Sarebbe auspicabile in materia un intervento chiarificatore del legislatore o quantomeno dell’Agenzia delle entrate, per dare certezza dell’applicazione corretta dell’istituto stesso.
Anche se non specificato da nessuna normativa, inoltre, appare chiaro che tale istituto, essendo basato sulla solidarietà tra i lavoratori e non avendo riflessi sui costi aziendali o sui costi posti a carico degli Istituti previdenziali, debba intendersi come cumulabile con tutte le prestazioni previste dalla vigente normativa per l’assistenza ai familiari, quali ad esempio la L. 104/1992 e il D.Lgs. 81/2015 in materia di part-time.

 

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