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Il decreto lavoro diventa legge: sintesi delle conferme e delle novità

Il decreto legge n. 62/2026, conosciuto come decreto lavoro (oppure ancora “decreto 1°maggio”) pochi giorni fa è stato convertito nella legge n. 112/2026. 

Di seguito una sintesi delle principali novità e conferme, per le quali ci riserviamo di approfondire ulteriormente aspetti meritevoli di maggiore analisi. 

 

Salario giusto  

La norma individua nella contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative lo strumento centrale per la determinazione del trattamento economico complessivo (TEC), in coerenza con i principi dell’art. 36 della Costituzione. Con la conversione in legge, il TEC è stato perimetrato. Comprende tutte le componenti retributive previste dai CCNL maggiormente rappresentativi, in riferimento a: 

  • tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite 
  • mensilità aggiuntive 
  • indennità fisse e continuative 
  • prestazioni di welfare contrattuale 

Il provvedimento, nella sua interezza, punta a garantire che nessun dipendente venga pagato/a sotto i livelli stabiliti dai contratti collettivi più rappresentativi, al fine di fermare il c.d. dumping contrattuale (ossia l’uso di contratti con condizioni peggiori) e quindi di tutelare lavoratori e imprese. 

Incentivi assunzioni 

Viene confermata la reintroduzione, con alcune variazioni, degli sgravi: Bonus donne 2026, Bonus giovani 2026 e Bonus ZES 2026: 

  • bonus assunzione donne 2026, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno; 
  • bonus assunzione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di lavoratori svantaggiati (non dirigenziali) di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi; 
  • bonus assunzioni ZES 2026, per i datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno, consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi. 

Inoltre, viene definito anche il Bonus trasformazioni 2026, misura che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi, per le stabilizzazioni di contratti a termine – senza soluzione di continuità – effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per contratti a tempo determinato (inferiori a 12 mesi) stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 con personale di età inferiore ai 35 anni e mai occupato stabilmente in precedenza. 

L’applicazione dei suddetti incentivi è subordinata al rispetto delle linee guida del Salario Giusto. 

Nuova durata dei tirocini 

La durata massima dei tirocini extra-curriculari viene fissata a 12 mesi complessivi all’interno dello stesso gruppo di imprese. Essendo la materia dei tirocini demandata alle regioni, si attendono indicazioni della regione Piemonte. 

Conciliazione famiglia-lavoro 

Nuovo esonero contributivo fino all’1% (max 50.000 euro annui) per le imprese che ottengono la Certificazione Pdr UNI 192/2026 sulla conciliazione famiglia-lavoro. Il beneficio è applicabile al triennio 2026-2028. 

La certificazione prevede l’adozione di politiche, processi e indicatori di performance (KPI) per monitorare e migliorare l’efficacia delle iniziative dedicate a: 

  • Maternità e paternità 
  • Caregiver e gestione dei carichi di cura familiare 
  • Flessibilità organizzativa (lavoro agile, part-time, orari flessibili) 
  • Continuità di carriera e retention dei dipendenti 
  • Salute, benessere e welfare aziendale  

Il sistema di gestione può essere valutato da organismi di terza parte accreditati, con audit periodici per garantire il miglioramento continuo 

Distacchi in deroga  

Fino al 2029 ammesso il distacco senza interesse del distaccante, previo accordo sindacale per specifiche finalità quali la salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, la conservazione delle competenze professionali, evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, e/o riduzioni dell’orario di lavoro, e/o il ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale. 

Sulla scia dei suddetti requisiti, la norma consente pertanto il distacco anche tra aziende che non appartengono allo stesso settore o che non applicano il medesimo contratto collettivo. 

Rinnovi CCNL  

Nel caso in cui siano trascorsi 9 mesi dalla scadenza del vecchio contratto senza che si sia giunti alla sottoscrizione del rinnovo, in mancanza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni devono, in ogni caso, essere adeguate economicamente nella misura del 50% dell’indicatore dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati (IPCA-NEI), salvo pattuizioni diverse previste dai contratti collettivi. 

Staff leasing (somministrazione) 

Estensione fino a 36 mesi delle missioni presso lo stesso utilizzatore per lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia. ll nuovo limite temporale di 36 mesi decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione (28/06/2026) ed eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano ai fini del suddetto computo. 

Contrasto al caporalato digitale 

La nuova legge introduce regole stringenti per il lavoro tramite piattaforme digitali. Innanzitutto, stabilisce che il rapporto di lavoro si considera subordinato se emerge un controllo o un’organizzazione della prestazione da parte della piattaforma, anche quando questo avviene tramite algoritmi o sistemi automatizzati. 

Per garantire la trasparenza, l’accesso alle piattaforme deve essere strettamente personale e protetto da identità digitale (come SPID, CIE o sistemi a più fattori); di conseguenza, cedere il proprio account a terzi comporta sanzioni tra gli 800 e i 1.200 euro. Dal canto loro, le piattaforme non possono creare profili duplicati per lo stesso codice fiscale né assegnare turni sovrapponibili allo stesso lavoratore, pena una multa da 1.000 a 1.500 euro. 

Infine, viene introdotto l’obbligo di formazione per i lavoratori, che dovranno seguire percorsi dedicati (anche tramite il sistema SIISL/patronati), con sanzioni previste per le imprese che impiegano personale non formato. 

 

 

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