LA DIRETTIVA UE SUGLI OBBLIGHI D’INFORMAZIONE
La Direttiva UE 2019/1152 sostituisce ed abroga la Direttiva 91/533/CEE relativa “all’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”, a cui a suo tempo si diede attuazione mediante il Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 1523.
A seguito delle nuove modifiche, viene sancito il diritto del lavoratore ad essere informato in merito alle condizioni contrattuali applicabili al proprio rapporto di lavoro, al fine di “garantire che tutti i lavoratori dell’Unione fruiscano di un livello adeguato di trasparenza e di prevedibilità”.
Oltre a questo obiettivo primario, la Direttiva ridisciplina, come vedremo, altri istituti, tra i quali:
– informazioni obbligatorie per i lavoratori relative al rapporto di lavoro,
– periodo di prova
– cumulabilità degli impieghi
– prevedibilità minima dell’orario di lavoro
– transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili
– formazione obbligatoria.
Pertanto, una serie di informazioni fondamentali sul rapporto di lavoro (dal luogo di lavoro all’inquadramento, al livello e alla qualifica e tant’altro) vanno comunicate al lavoratore con il contratto individuale di lavoro o con la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, e comunque, entro sette giorni dall’inizio della prestazione.
I DESTINATARI DELLE NUOVE NORME DEL DECRETO TRASPARENZA
Le nuove misure introdotte dovranno applicarsi a tutti i rapporti di lavoro, inclusi i rapporti di lavoro domestico, le collaborazioni coordinate e continuative, i rapporti con la pubblica amministrazione con la sola esclusione delle tipologie contrattuali previste dal decreto stesso (per esempio, rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, rapporti di lavoro familiari, ecc.).
Si elencano di seguito i contratti interessati:
– contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato – anche in apprendistato, determinato, part-time, full-time)
– contratto di lavoro agricolo (a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale)
– contratto di lavoro somministrato
– contratto di lavoro intermittente (c.d. “a chiamata”)
– collaboratori CO.CO.CO.
– contratto di prestazione occasionale (ex “voucher”).
I NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI IN VIGORE DAL 13 AGOSTO 2022.
Alcune informazioni sono di norma già fornite nei contratti, anche prima che intervenissero le recenti modifiche europee ed in particolare:
– le parti
– la sede di lavoro
– l’inquadramento
– la decorrenza
– la tipologia del rapporto
– il periodo di prova
– il trattamento economico
– la contrattazione collettiva applicata.
Ad esse, vanno ora aggiunte altre informazioni, come ad esempio:
– la durata delle ferie
– la durata dei congedi retribuiti
– la procedura e i termini di preavviso in caso di recesso di una delle parti
– la formazione (se prevista)
– gli istituti previdenziali e assicurativi cui sono versati i contributi
– la programmazione dell’orario normale di lavoro
– le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e dei cambiamenti di turno
– al trattamento economico va aggiunto e specificato: i relativi elementi costitutivi, l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento
– nei casi di co-datorialità, l’identità dei co-datori
– le parti firmatarie il contratto collettivo.
L’elenco dei dati si allunga e si complica notevolmente nell’ipotesi in cui la prestazione presenti peculiari modalità organizzative in termini di prevedibilità (vale a dire quando non sia previsto un orario normale di lavoro programmato con la esatta collocazione delle ore di lavoro nell’arco della settimana o del mese). In tali casi sono, infatti, richieste informazioni ulteriori la cui individuazione implica un’attenta valutazione dell’organizzazione aziendale rispetto alle singole professionalità coinvolte.
MODALITÀ DI COMUNICAZIONE
L’obbligo è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa della seguente documentazione:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto con gli aggiornamenti sopra riportati;
b) di una scheda informativa contenente tutti gli ulteriori elementi richiesti dalla nuova normativa.
Tutta la documentazione consegnata al lavoratore dovrà essere sottoscritta per ricevuta ai fini della prova dell’avvenuta consegna.
LE MODIFICHE IN ITINERE
Il decreto Trasparenza impone di modificare gli elementi del contratto individuale di lavoro per variazioni delle condizioni previste che siano intervenute dopo l’assunzione. La comunicazione va fatta entro il primo giorno di decorrenza degli effetti determinati dalla modifica. La nuova normativa imprime dunque uno spiccato carattere di dinamicità agli obblighi informativi, esigendo una continua opera di “manutenzione” degli elementi essenziali dedotti nel contratto individuale di lavoro.
SANZIONI
Il legislatore ha poi disciplinato l’applicazione di sanzioni in caso di mancata osservazione da parte delle aziende degli obblighi sopra indicati; nel dettaglio, in caso di mancato adempimento degli obblighi informativi è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
CONSIDERAZIONI
L’impatto delle novità previste dal decreto è di notevole rilevanza per i datori di lavoro/soggetti committenti, che devono, in particolare, adeguare il contenuto delle lettere di assunzione dei lavoratori dipendenti alle numerose informazioni richieste dalla direttiva comunitaria in merito alle condizioni di lavoro applicabili.
In particolare, la Direttiva UE, disposizione madre dei nuovi obblighi, in realtà elencherebbe una serie di elementi essenziali che il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore anche mediante il rinvio alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi. Tuttavia, tali indicazioni non sono state recepite nel decreto Trasparenza. Tutto ciò comporta un appesantimento delle fasi di redazione e consegna dei contratti di assunzione che diventano dei corposissimi documenti cartacei che non possono di certo essere definiti coerenti con gli obiettivi della transizione digitale e il processo di semplificazione previsto dalla norma comunitaria.
ALTRE NOVITÀ DEL DECRETO
Cumulo di impieghi
Il datore di lavoro privato non può impedire al lavoratore di svolgere un’altra attività lavorativa qualora venga prevista in un orario al di fuori della programmazione concordata, tranne nel caso in cui detta attività venga effettuata in concorrenza e/o comprometta l’obbligo di fedeltà, oppure arrechi pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi.
Prevedibilità minima del lavoro
Qualora la tipologia contrattuale prevede una organizzazione interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati,
b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso. Qualora manchi anche solo una delle suindicate condizioni, il lavoratore ha diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Formazione obbligatoria
La formazione obbligatoria, prevista dalla legge o dalla contrattazione collettivo o individuale, deve essere erogata gratuitamente ai lavoratori e deve essere considerata come orario di lavoro e, come tale, deve essere svolta, possibilmente, durante l’orario ordinario di lavoro. Detta disposizione non riguarda la formazione professionale e la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla in base ad una prescrizione di legge o di contratto collettivo. Resta altresì esclusa la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, per la quale restano ferme le disposizioni previste dal Testo Unico sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (decreto legislativo n. 81/2008)
Per ulteriori informazioni:
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