FOCUS SUL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO – DISCIPLINA GENERALE E NORMATIVA TRANSITORIA PER CORONAVIRUS

  

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine. Analizziamone sinteticamente i punti salienti che le aziende devono tener presente, in previsione anche delle norme transitorie per l’emergenza Coronavirus.

Cenni sulla disciplina generale dei contratti a termine
Sebbene il rapporto di lavoro subordinato trovi la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato – dove non c’è l’indicazione di una data di conclusione – i contratti a termine possono essere uno strumento più flessibile che viene incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, in determinate circostanze. Per questo l’utilizzo del contratto a tempo determinato prevede dei limiti ben precisi.
La disciplina dei contratti a tempo determinato è stata oggetto di numerosi interventi legislativi nel corso degli anni. Attualmente, quella in vigore per intenderci, è contenuta nel Decreto legislativo n. 81/2015 (uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act), modificato dal Decreto legge n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità), convertito dalla Legge n. 96/2018.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto.
La durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
– esigenze sostitutive di altri lavoratori;
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Per il raggiungimento dei ventiquattro mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione effettuate dal lavoratore presso lo stesso datore di lavoro/utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
La proroga è possibile – entro questo limite e con il consenso del lavoratore – fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto può essere richiamato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali (c.d. stop&go):
• intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
• intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
L’atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.
I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali necessarie, invece, per la generalità delle attività.
Se il Ccnl non disciplina diversamente, a ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.
In caso di assunzione sia con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione a termine il numero dei lavoratori assunti con tali tipologie non può eccedere complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato.
Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una sanzione amministrativa – e non la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione (per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite), oppure pari al 50% della retribuzione (qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza).

In ogni caso, vi sono alcune esclusioni dai suddetti limiti quantitativi, come ad esempio i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per le startup innovative, o per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi, enti di ricerca, ecc.

L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
– presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
– da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
In caso di violazione dei suddetti divieti il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

In ultimo, segnaliamo il principio di non discriminazione: al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato. Nel caso di inosservanza di tale principio, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 euro a 154,94 euro. Se l’inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da 154,94 euro a 1.032,91 euro.

 

Coronavirus: disciplina eccezionale dei contratti a tempo determinato
L’emergenza Coronavirus ha spinto il legislatore ad intervenire sulla disciplina dei contratti a termine, stabilendo alcune norme “transitorie”, ossia valide solo in questo periodo di pandemia. In principio, ha aperto alla coesistenza di contratti a termine e di periodi di sospensione per cassa integrazione. Tale coesistenza in linea di massima è praticamente vietata dalla normativa generale (come sopra riportato).

L’ultimo intervento in vigore, sancito dal c.d. decreto “Agosto” (D.L. 104/2020), ha previsto fino al 31/12/2020, la possibilità di prorogare o rinnovare una sola volta i contratti a tempo determinato per un massimo di ulteriori 12 mesi senza l’indicazione della causale, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi.

È bene ricordare che sempre causa Covid-19, il legislatore, prima del c.d. decreto “Agosto” era già intervenuto sui contratti a termine, con il c.d. decreto “Rilancio” il quale aveva dato la possibilità, per i contratti a tempo determinato in essere già alla data del 23/02/2020 di prorogarli fino al 30 agosto. Successivamente il Governo aveva disciplinato una proroga automatica dei contratti a termine per i lavoratori che avevano utilizzato la cassa integrazione (quest’ultima abolita dal Decreto Legge 104/2020, c.d. decreto “Agosto”, attualmente in vigore).
Uscendo dal labirinto normativo ormai passato, e tornando alla nuova previsione, quindi quella attuale, essa dà la possibilità di prorogare o rinnovare “per una sola volta”, i contratti a termine. Subito una domanda: il limite, imposto dalla norma, della possibilità di deroga una tantum, è utilizzabile anche per quei contratti che già sono stati oggetto di un rinnovo o proroga? Anche relativamente al c.d. decreto “Rilancio”, precedentemente citato?
Parrebbe non esserci ostacoli se si riflette sul fatto che la precedente norma, quella del decreto “Rilancio”, prevedeva un limite di operatività (30 agosto), adesso prolungato al 31 dicembre. Ad ogni modo si resta in attesa di chiarimenti in merito da parte del legislatore.

 

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