Il governo sta approvando un decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che apporterà novità molto impattanti nella gestione del personale. Infatti, per la prima volta vengono disposti obblighi di misurazione e comunicazione al fine di contrastare il divario retributivo di genere. La misurazione non confronta solo persone con la stessa mansione (es. due contabili), ma ruoli diversi che richiedono competenze, sforzo e responsabilità equivalenti. L’obiettivo della norma è capire se i settori tipicamente “femminili” sono pagati meno di quelli “maschili”, a parità di peso professionale. L’incongruenza scatterebbe se emergesse un divario medio di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale costituisce presunzione di conformità al principio di parità retributiva, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori.
In prima battuta la nuova portata normativa dovrebbe riguardare le aziende con più di 100 dipendenti (pubbliche e private), ma non si escludono adempimenti anche per le aziende con dimensioni inferiori.
Il termine fissato dalla direttiva europea per il recepimento è il 7 giugno 2026 (ma la prima scadenza operativa sarà il 7 giugno 2027).
Il decreto si riferisce al personale con contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, parziale e anche alle posizioni dirigenziali. Da valutare se saranno coinvolti anche i contratti di apprendistato, i lavoratori a chiamata (intermittenti) e i lavoratori domestici.
Vediamo in sintesi i punti chiave del decreto.
- Trasparenza totale: le aziende dovranno rendere accessibili i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere utilizzati per determinare lo stipendio e la progressione di carriera. Sul piano operativo, l’adempimento si considera assolto mediante l’informativa già prevista all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, nella misura in cui essa consenta di conoscere il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale e il contratto collettivo applicato. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo si intende adempiuto mediante rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del contratto collettivo, nonché degli eventuali accordi aziendali di secondo livello;
- Obbligo di correzione: se emerge un divario salariale di genere superiore al 5% (non giustificato), l’azienda deve avviare una “valutazione congiunta” con i sindacati e sanare la situazione entro 6 mesi;
- Diritto all’informazione: ogni lavoratore può richiedere i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso. In costanza di rapporto, infatti, i lavoratori possono richiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi per sesso delle categorie svolgenti lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’adempimento può avvenire anche mediante pubblicazione sulla rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito;
- Colloqui di lavoro: sarà proibito chiedere ai candidati lo stipendio percepito nei lavori precedenti; gli annunci devono essere neutri rispetto al genere (prima dell’assunzione, i candidati hanno diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva associata alla posizione);
- I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non saranno tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, pur restando soggetti agli obblighi di trasparenza sulla determinazione della retribuzione iniziale.
Previsto anche un sistema sanzionatorio per i datori di lavoro che violino le nuove disposizioni: revoca di benefici pubblici, esclusione dagli appalti e l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000 a 10.000 euro.
I nostri uffici integreranno la presente comunicazione non appena sarà pubblicato il testo definitivo del decreto legislativo.
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