Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 159 del 5 febbraio 2026, ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. L’obiettivo del provvedimento è ambizioso: garantire il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso nuovi e stringenti meccanismi di trasparenza.
Le nuove norme si applicheranno gradualmente ai lavoratori dei settori pubblico e privato, coinvolgendo tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato.
Cosa cambierà?
In sostanza la nuova norma ha come obiettivo di parificare lo stipendio tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Per far ciò, sarà possibile conoscere quanto guadagnano in media i colleghi che fanno le stesse mansioni.
Criteri oggettivi e ruolo della contrattazione
Il decreto fornisce per la prima volta definizioni chiare per le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. Per evitare discrezionalità, viene valorizzata la contrattazione collettiva come riferimento unitario per la classificazione delle mansioni. I sistemi di determinazione dei salari dovranno basarsi esclusivamente su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali:
- competenze;
- impegno professionale;
- responsabilità;
- condizioni di lavoro.
Trasparenza: dall’assunzione alla carriera
Il rafforzamento della trasparenza opera su due fronti principali:
- Fase di accesso al lavoro: I datori di lavoro avranno l’obbligo di indicare negli annunci di ricerca personale la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica. Viene inoltre introdotto il divieto di richiedere la storia salariale passata ai candidati, impedendo che le offerte siano influenzate da precedenti trattamenti economici potenzialmente discriminatori.
- Durante il rapporto di lavoro: I dipendenti avranno il diritto individuale di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi dei colleghi che svolgono le stesse mansioni. Le aziende potranno facilitare questo accesso rendendo i dati disponibili proattivamente su intranet o aree riservate.
Monitoraggio e sanzioni: la soglia del 5%
Il decreto introduce una soglia critica: in presenza di uno scostamento retributivo superiore al 5% tra uomini e donne non giustificato da fattori oggettivi, il datore di lavoro sarà obbligato a motivare tale differenza. In questi casi, scatterà il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e degli organismi di parità per definire piani d’azione volti a eliminare il divario.
Per garantire l’effettiva applicazione di queste misure, verrà istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un apposito organismo di monitoraggio con il compito di sostenere l’attuazione del decreto e vigilare sui progressi compiuti verso la piena parità salariale.
Collegamento con la parità di genere (codice per le pari opportunità)
Il disegno del decreto si inserisce in un quadro legislativo già attento alla materia, con particolare riferimento al Codice delle Pari Opportunità (D.lgs. 198/2006). Il provvedimento agisce in un’ottica di armonizzazione, citando e completando i precetti del Codice, specialmente nell’ambito delle fattispecie di discriminazione e del relativo sistema punitivo.
Un tratto distintivo dell’attuazione italiana è la sinergia con il meccanismo di certificazione della parità di genere, di recente istituzione. Nonostante la direttiva europea fissi dei requisiti di base, l’intento del legislatore nazionale pare quello di edificare un modello unitario, in cui i dati richiesti dai nuovi obblighi di trasparenza vadano a nutrire e potenziare gli strumenti di monitoraggio già esistenti.
Per l’entrata in vigore effettiva delle nuove disposizioni (previste per la prossima primavera) e soprattutto per comprendere come dovranno adoperarsi le imprese, attenderemo le necessarie indicazioni che diffonderemo non appena note.
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